自动播放开关 自动播放

超五成受访者年终奖不足5000元

对于有些行业的员工来说，年终奖就是他们一年的盼头，因为年薪的一半是年终奖；而对于另一些行业来说，年终奖可有可无，因为它要么少到可以忽略，要么因为平时的奖金已经多到你要忽略年终奖。

据《中国青年报》报道，中国青年报社会调查中心通过问卷网，对2003人进行的一项调查显示，2015年超过半数员工年终奖不足5000元，超过4成受访者表示年终奖比去年缩水，还有16.8%直言今年没有年终奖。

本次调查的2003名受访者，以民营企业员工为主，占44.3%，另外有22.0%在国有企业，16.2%在外企，12.5%在政府及事业单位；其中90后占20.3%，80后占50.6%，70后占22.2%，60后及以上人群占6.8%。

调查发现，今年仅16%的受访者年终奖会在5001元到1万元区间，而不足5000元的占55.6%。这些数据相比去年存在一定差距，另一份报告也佐证了年终奖呈现出减少趋势。

据人力资源数据调查机构众达朴信发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》，去年近半数企业人均年终奖集中于5001到1万元的区间，仅有22.4%的企业人均年终奖少于5000元，人均年终奖额度超过3万元的企业有4.1%，排名第一的互联网/金融行业平均年终奖已近4万元。

55.6%的员工年终奖不足5000元，年终奖真的大大缩水了吗？界面新闻记者就此问题采访了两位薪酬管理方面的专业人士。

测聘网COO、倍智人才研究院院长沙添认为，受中国整体经济下行形势影响，年终奖缩水现象确实存在。“尤其是这个调查中，民企受访者占比较大的比例，因此调查数据里缩水现象会更加明显。在珠三角和长三角地区，很多传统制造型民营企业都挣扎在生存线上，对于这些公司来说，如果没有业绩展现，就很难继续经营，员工的年终奖自然也会相应减少。”

受访群体的范围在某种程度上夸张了年终奖缩水趋势。“我认为事实情况没这么糟糕。”埃森哲管理咨询公司人力咨询顾问辛忻告诉界面新闻记者，“由于现在很多公司的年终奖都按薪水比例发放，如果5成以上都不超过5000元，说明受访者的职位和工资也不是特别高。”

一般来说，层级越高的人，薪酬中固定比例就会越低，而年终浮动比例相对较高。如外企总监级别以上的员工，其年终奖可能高达年薪的50%到60%。“对于这些年终奖在年薪中比例很高的高层人士来说，年终奖金在5000元以下的可能性就很小。”沙添表示。

不同行业的年终奖水平与发展趋势也不尽相同。辛忻表示，金融行业的核心业务职员年终奖占年薪比例可达30%，制造业在15%左右，互联网行业年终奖一般为2个月月薪。“像金融业中低层员工也有可能在年底会拿到相当于他平时工资40%到50%的奖金，房地产行业也一样，比较好的也最少能有30%到40%的水平。”沙添说。

从奖金走势来看，沙添认为，除广汽等个别今年业绩销售不错的车企外，汽车行业年终奖水平相对过去会有所降低；而房地产行业由于2015年下半年出现回升趋势，一些一线房企应该还有不错表现，但由于该行业一直处于洗牌状态，二三线小房企销售业绩相对不会太尽如人意，因此这类公司年终奖的缩水程度应该也不小。

至于整个金融行业，也要根据不同领域来分析。界面新闻此前曾报道过，华尔街招聘公司Options Group在2015年11月开展的年终奖预测调查显示，华尔街今年的年终奖发放情况并不乐观，虽然各大银行并购部门员工的年终奖很可能创下2008年金融危机以来的最高记录，但对于许多华尔街交易员，尤其是投资固定收益产品的交易员们来说，年终奖会大幅减少甚至为零。

对于国内金融行业来说，沙添认为偏银行类的公司今年整体形势会比往年紧张，也就是说年终奖未必比往年好，而基金证券行业相对比较平稳，甚至有的公司整体形势会比金融危机时要好。

尽管年终奖仍是企业对员工进行短期激励的一种最常见形式，但其激励效果却没有以前那么好了。

常见的年终奖发放形式为每年年底发放一次，金额为年薪的一定比率。除了个人的绩效表现，年终奖的多少还与很多因素有关，包括企业当年整体业绩、员工层级、市场同岗位薪资水准等。

在中青报的调查数据中，仅21.1%的受访者对2015年的年终奖表示满意，有40.4%的受访者不满意。而来自民营企业的受访者对年终奖的满意度最低，只有15%。

沙添认为，年终奖的前提是绩效的管理和反馈，而这恰恰是中国企业尤其很多民营企业非常忽视的地方。“他们以为发了钱就可以了，或者说不发钱也无所谓。但其实无论发5000元还是1万元，最重要的是有没有与员工充分沟通发这个数目的理由，员工能否理解公司未来发展的目标前景与其自身的关系。”

当前企业中的主力军多为8090后员工，家庭条件比以前的员工相对更优厚，经济压力相对较小的8090后们更关注于自身发展与价值认可，单一的年终奖难以发挥最大的激励作用。“现在市场竞争激烈，跳槽频繁，许多人也不会因为要等年终奖而放弃其他好的就业机会了。”辛忻告诉界面新闻记者，“为了适应新一代员工发展的需要，且随着业务更新迭代更快，项目奖金及一些有针对性的特殊奖励日益兴盛起来。”

沙添表示，年轻人喜欢扁平化管理，会因为独立承担或完成一件事情而获得成就感。基于项目式的管理方式再配以针对项目的奖金，能令他们本身的创造性和开拓思维得到充分发挥，帮助其去迎接更大挑战。比如在腾讯的工作室管理模式中，一个工作室相当于一家小公司，年轻人能够在里面很快找到自己的发挥空间。同时通过多个项目、工作室的PK和交流，很大程度上能够激发他们取得成绩的动机。“谁跑在前面，谁就能够获得更大奖励，这对年轻人来说，是极具吸引力的。但它并不是指一个简单的薪酬奖金方式，而是整个管理思维和管理方式的改变。”

此外，辛忻还指出，随着企业对人才综合素质要求的不断提高，短期激励出现了更多新花样，企业也会一定程度上减弱了对传统形式年终奖的重视，这样一来，年终奖在年薪中的占比也就可能相对减少。